Schlanker Staat - magere Beschäftigungsperspektiven?

Reformkonzepte zur Verschlankung der Verwaltung zielen nicht nur auf die Einführung von Konzernstrukturen und Kontraktmanagement, auf Kostenrechnung, Marktöffnung und Wettbewerb. Mit neuen Steuerungsmodellen ist auch das Abrücken von der „Verwaltung des Personals“ hin zur modernen Personalführung und -entwicklung intendiert. Fort- und Weiterbildung, leistungsorientierte Gratifikations- und Beförderungsmechanismen und die Übertragung von mehr Verantwortung sind Bestandteile der neuen Arbeitssysteme. Ob eine Qualitätsverbesserung der Arbeit – und damit ein Attraktivitätssteigerung der Arbeitsplätze – tatsächlich auch erreicht werden kann, hängt vor allem von drei Faktoren ab: von der Verankerung der Beschäfigteninteressen in den Reformzielen, von der Ergänzung des Steuerungsinstrumentariums um konsequente Organisations- und Personalentwicklung sowie von einer breit angelegten, partizipativen Umsetzungsstrategie. Frauen können gleichermaßen wie Männer vom Wandel der Arbeitsstrukturen und -beziehungen nur profitieren, sofern sie diesen Prozeß aktiv mitgestalten. --

(Re)discovering the social responsibility of business in Germany

Die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen war in Deutschland lange Zeit kein öffentliches Thema; gleichwohl haben gesellschaftliche Normen, gesetzliche Regelungen und sozialpartnerschaftliche Konfliktregulierung auf eben diese Verantwortung Bezug genommen. In den letzten Jahren haben Unternehmen, auch in Deutschland, begonnen, in Auseinandersetzung mit verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen ihre gesellschaftliche Verantwortung - oft angestoßen durch ihre multinationale Geschäftstätigkeit - neu zu interpretieren. Dieser Artikel zeigt Möglichkeiten auf, wie in Deutschland, auf den eigenen Traditionen sozialer Verantwortlichkeit aufbauend, institutionelle Arrangements im Hinblick auf sich wandelnde Aufgaben- und Verantwortungsverteilungen gefunden werden können, um eine bessere Balance von sozialen, ökonomischen und umweltbezogenen Bedürfnissen zu erzielen. -- The concept of CSR is a relatively recent addition to the agenda in Germany, although the country has a long history of practicing corporate social responsibility. The expectations of society had remained stable for many years, encapsulated in laws, societal norms, and industrial relations agreements. But over the past decade, German companies, often triggered by their multinational activities, have had to engage with diverse stakeholders to redefine the nature of their social responsibilities. This contribution reviews and illustrates the development of corporate social responsibility in Germany and analyses how the actors in business and society can build on traditional strengths to find new institutional arrangements for sharing tasks and responsibilities in the interests of achieving a better balance between societal, economic, and environmental needs.

Adiabatic response and quantum thermoelectrics for ac driven quantum systems

We generalize the theory of thermoelectrics to include coherent electron systems under adiabatic ac driving, accounting for quantum pumping of charge and heat as well as the associated work exchange between electron system and driving potentials. We derive the relevant response coefficients in the adiabatic regime and show that they obey Onsager reciprocity relations. We analyze the consequences of our generalized thermoelectric framework for quantum motors, generators, heat engines, and heat pumps, characterizing them in terms of efficiencies and figures of merit.Comment: Published versio

Restrukturierung der kommunalen Dienstleistungsproduktion: Innovationsfähigkeit deutscher Kommunen in internationaler Perspektive

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Das Ende der Reorganisationsdynamik? High Performance Work Practices als Muster der Reorganisation in Deutschland

High Performance Work Practices (HPWP) - wie Gruppenarbeit, Centerkonzepte und die Verlagerung von Verantwortung - werden als Konzepte innovativer Arbeitsorganisation sektorenübergreifend diskutiert. Bislang ist aber nur wenig bekannt über die Dynamik der Einführung bzw. den Verbreitungs- und Durchdringungsgrad dieser Praktiken. Während über die Verteilungen im Verarbeitenden Gewerbe noch vergleichsweise umfangreiche Ergebnisse vorliegen, können über die Entwicklungen im Dienstleistungssektor und im Öffentlichen Sektor weit weniger genaue Aussagen getroffen werden. Ebenso fehlen bisher Untersuchungen, die die Dynamik der Einführung von HPWP kontinuierlich und über einen längeren Zeitraum festhalten. Mit Hilfe des HPWP-Konzeptes werden die organisationalen Umbrüche der letzten zehn Jahre nachgezeichnet. Es wird gezeigt, dass sich in diesem Prozess eine Polarisierung der betrieblichen Arbeitsorganisation eingestellt hat. Es kann hier zwischen progressiven und konservativen Strategien unterschieden werden. Denn es gibt plausible Gründe dafür, dass HPWP nur in bestimmten Kombinationen Teil einer progressiven Strategie sind. Einzelne Praktiken können somit durchaus auch Teil von konservativen Strukturen sein. Dieser Prozess der Einführung von HPWP kann allerdings nicht als abgeschlossen gelten. Auch wenn die Hochphase der Reorganisation bereits hinter uns liegt, werden seither weiterhin einzelne dieser Maßnahmen - wenn auch auf niedrigem Niveau - neu implementiert. -- High Performance Work Practices (HPWP) - such as teamwork, centre concepts, and the delegation of responsibilities - are widely being discussed as concepts of innovative work organisation. Yet little is known about the momentum at which these practices were introduced in Germany and the rate of their diffusion. While for the manufacturing industry comparatively comprehensive information is available, it is difficult to assess the developments in the public and private service sector based on existing research. Furthermore, there are no studies dealing with the dynamics of the implementation of HPWP over a longer period. Employing the HPWP-concept the paper reveals the organisational shifts over the last ten years in Germany. The findings provide evidence of a polarizaton of work organisation strategies that arose in the course of organizational change. Progressive and conservative strategies can be distinguished. The argument is put forward that only in certain combinations are HPWP part of a progressive strategy. Thus single HPWP may be components of conservative structures. The polarisation process has not yet come to an end. After a boom-phase of organisational change HPWP are still being introduced, although at a much lower rate.

Frauenförderpläne unter Reformdruck: Effektivität und Innovationserfordernisse am Beispiel der niedersächsischen Stufenpläne

Die institutionelle Verankerung der Gleichstellungspolitik wird als eine der großen Errungenschaften der Frauenbewegung anerkannt. Die Erfolgsbilanz fällt demgegenüber wesentlich schwächer aus: Mehr als eine „marginale Integration“ konnte bislang nicht erreicht werden. Die normativen Rahmenbedingungen wie die unpräzise Aufgabenstellung, die begrenzten Kompetenzen und fehlenden Sanktionsmöglichkeiten werden mit hoher Regelmäßigkeit als Ursachen hierfür thematisiert. Im Zuge der Verwaltungsreform verändern sich nun Anforderungsstrukturen und Gestaltungsoptionen für die Gleichstellungspolitik. Die gegenwärtig verfolgte Strategie der Modernisierung des öffentlichen Sektors zielt über die Einführung neuer Instrumente des Finanzmanagements hinaus auf den grundlegenden Umbau des bürokratischen Modells der Leistungserstellung: Enthierarchisierung, Delegation von Verantwortung und die Förderung effizienz- und kundenorientierter Handlungsmuster sind zentrale Elemente. Damit wird das Personal zur wichtigsten Produktionsressource und zum zentralen Träger von Innovationen. Für das Projekt der Gleichstellung sind mit solchen Reformprozessen sowohl Risiken einer Reproduktion der Geschlechterhierarchie im Zuge der Neuverteilung von Arbeit und Kompetenzen wie auch Chancen für eine Attraktivitätssteigerung von Arbeitsplätzen, verbesserte Partizipations- und Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen verbunden. Um diese Chancen nutzen zu können, müssen in der Gleichstellungspolitik sowohl Strategien als auch Instrumente, Themenfelder und Organisationsformen überdacht und weiterentwickelt werden. Am Beispiel Niedersachsens werden Reichweite und Zielgenauigkeit von Förderplänen, einem der zentralen Instrumente der Gleichstellungspolitik, untersucht; dabei wird auch die wechselseitige Verkopplung von Gleichstellungs- und Modernisierungspolitik in die Betrachtung einbezogen. Empirische Basis waren Frauenförderpläne und andere Dokumente sowie Expertinneninterviews. Im Ergebnis zeigen sich erhebliche Implementations- und Innovationsschwächen, für deren Behebung flankierende Maßnahmen vorgeschlagen werden. --

Gerechtigkeitsvorstellungen im Geschlechterverhältnis: Das Beispiel Elterngeld

Mit der Beobachtung zunehmender Ungleichheit ist auch die Frage nach der sozialen Gerechtigkeit in die gesellschaftspolitische Diskussion zurückgekehrt. Ein Beispiel ist das neue Elterngeld. Hieran entzündete sich eine kontroverse Debatte, die die Auseinandersetzung um die Deutungsmacht über die angemessene Gerechtigkeitskonzeption im Geschlechterverhältnis im Kleinen widerspiegelt. In diesem Beitrag wird gezeigt, dass die Gerechtigkeitsansprüche und -vorstellungen in der Bevölkerung heterogener und komplexer sind, als dies die politischen Konfliktlinien vermuten lassen. Expert/inn/en plädieren daher für breitere gesellschaftliche Diskurse zur Neujustierung von Umverteilungsprinzipien und Gerechtigkeitsstandards, wenn es darum gehen soll, einen neuen, gesellschaftlich tragfähigen Kompromiss zu finden. Der Beitrag stützt sich auf Ergebnisse einer explorativen Studie zu divergierenden Gerechtigkeitsvorstellungen in der Gesellschaft auf der Grundlage von Dokumentenanalysen und Experteninterviews. -- With the perceived increase in social inequality, the issue of social justice has once more become a significant feature of political und public discussions. The recently introduced so-called Elterngeld (parental allowance) is one example which triggered a controversial debate. In a nuthshell, this is reflecting the wider dispute over the power of redefining justice with regard to gender relations. This paper discusses how the requirements and expectations of the population with regard to social justice have in fact become more heterogeneous and complex than actual political lines of conflict have otherwise portrayed. The paper thus advocates broader social discourses: if a new, socially acceptable compromise is to be found, then principles of redistribution and standards of social justice need to be realigned. The paper is based on the results of an explorative study of divergent perceptions of justice in society on the basis of document analyses and expert interviews.

(Re)discovering the social responsibility of business in Germany

"The concept of CSR is a relatively recent addition to the agenda in Germany, although the country has a long history of practicing corporate social responsibility. The expectations of society had remained stable for many years, encapsulated in laws, societal norms, and industrial relations agreements. But over the past decade, German companies, often triggered by their multinational activities, have had to engage with diverse stakeholders to redefine the nature of their social responsibilities. This contribution reviews and illustrates the development of corporate social responsibility in Germany and analyses how the actors in business and society can build on traditional strengths to find new institutional arrangements for sharing tasks and responsibilities in the interests of achieving a better balance between societal, economic, and environmental needs." (author's abstract)"Die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen war in Deutschland lange Zeit kein öffentliches Thema; gleichwohl haben gesellschaftliche Normen, gesetzliche Regelungen und sozialpartnerschaftliche Konfliktregulierung auf eben diese Verantwortung Bezug genommen. In den letzten Jahren haben Unternehmen, auch in Deutschland, begonnen, in Auseinandersetzung mit verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen ihre gesellschaftliche Verantwortung - oft angestoßen durch ihre multinationale Geschäftstätigkeit - neu zu interpretieren. Dieser Artikel zeigt Möglichkeiten auf, wie in Deutschland, auf den eigenen Traditionen sozialer Verantwortlichkeit aufbauend, institutionelle Arrangements im Hinblick auf sich wandelnde Aufgaben- und Verantwortungsverteilungen gefunden werden können, um eine bessere Balance von sozialen, ökonomischen und umweltbezogenen Bedürfnissen zu erzielen." (Autorenreferat

Innovationsinseln in korporatistischen Arrangements: Public Private Partnerships im Feld sozialer Dienstleistungen

Öffentlich-private Kooperationen im Sozialen Sektor sind ein altes und neues Phänomen. Der vorliegende Text gibt in dieser Spannung einen Überblick über die Entwicklung von Public Private Partnership in diesem Feld. Die Arena der personenbezogenen sozialen Dienstleistungen zeigt sich nach den Bereichen der Stadt- und Regionalentwicklung und der technischen Infrastrukturen als jüngster Sektor in Deutschland, in dem Public Private Partnerships (PPP) Bedeutung erlangen. Allerdings entstehen diese neuen Kooperationsformen innerhalb eines dichten Netzes korporatistischer Arrangements von staatlichen Institutionen und Dritt-Sektor- Organisationen. Zum jetzigen Zeitpunkt sind PPP lediglich vereinzelte neue Organisationsformen in diesem Feld. Aus der Dynamik der Interaktionsbeziehungen und Ressourcenkopplungen innerhalb dieser PPP können jedoch spezifische Qualitätsverbesserungen hervor gehen, die wir vor allem in der Integration von Aufgaben zu neuen lebenslagenorientierten Angeboten und in der Entwicklung höherer Dienstleistungsstandards sehen. -- In the Social Service Sector, public private cooperation is an old, but also a new phenomenon. The present study gives an overview of the development of public private partnerships in this area. The most recent sector in Germany, after those of urban development and technical infrastructure, in which public private partnerships (PPP) become relevant, is the arena of person-related social services. Such new forms of cooperation develop, however, within a dense network of corporatist arrangements between national institutions and Third Sector service organizations. To date, PPPs have only become sporadic new organizational forms in this field. Nevertheless, specific improvements in quality might emerge from the dynamics of inter-organisational relations and the linkage of resources within PPPs which, eventually, should lead to an integration of services which better consider specific personal circumstances and to the development of higher standards of social service.

Das Ende der Reorganisationsdynamik? High Performance Work Practices als Muster der Reorganisation in Deutschland

"High Performance Work Practices (HPWP) - wie Gruppenarbeit, Centerkonzepte und die Verlagerung von Verantwortung - werden als Konzepte innovativer Arbeitsorganisation sektorenübergreifend diskutiert. Bislang ist aber nur wenig bekannt über die Dynamik der Einführung bzw. den Verbreitungs- und Durchdringungsgrad dieser Praktiken. Während über die Verteilungen im Verarbeitenden Gewerbe noch vergleichsweise umfangreiche Ergebnisse vorliegen, können über die Entwicklungen im Dienstleistungssektor und im Öffentlichen Sektor weit weniger genaue Aussagen getroffen werden. Ebenso fehlen bisher Untersuchungen, die die Dynamik der Einführung von HPWP kontinuierlich und über einen längeren Zeitraum festhalten. Mit Hilfe des HPWP-Konzeptes werden die organisationalen Umbrüche der letzten zehn Jahre nachgezeichnet. Es wird gezeigt, dass sich in diesem Prozess eine Polarisierung der betrieblichen Arbeitsorganisation eingestellt hat. Es kann hier zwischen 'progressiven' und 'konservativen' Strategien unterschieden werden. Denn es gibt plausible Gründe dafür, dass HPWP nur in bestimmten Kombinationen Teil einer progressiven Strategie sind. Einzelne Praktiken können somit durchaus auch Teil von konservativen Strukturen sein. Dieser Prozess der Einführung von HPWP kann allerdings nicht als abgeschlossen gelten. Auch wenn die Hochphase der Reorganisation bereits hinter uns liegt, werden seither weiterhin einzelne dieser Maßnahmen - wenn auch auf niedrigem Niveau - neu implementiert." (Autorenreferat)"High Performance Work Practices (HPWP) - such as teamwork, centre concepts, and the delegation of responsibilities - are widely being discussed as concepts of innovative work organisation. Yet little is known about the momentum at which these practices were introduced in Germany and the rate of their diffusion. While for the manufacturing industry comparatively comprehensive information is available, it is difficult to assess the developments in the public and private service sector based on existing research. Furthermore, there are no studies dealing with the dynamics of the implementation of HPWP over a longer period. Employing the HPWP-concept the paper reveals the organisational shifts over the last ten years in Germany. The findings provide evidence of a polarization of work organisation strategies that arose in the course of organizational change. 'Progressive' and 'conservative' strategies can be distinguished. The argument is put forward that only in certain combinations are HPWP part of a progressive strategy. Thus single HPWP may be components of conservative structures. The polarisation process has not yet come to an end. After a boom-phase of organisational change HPWP are still being introduced, although at a much lower rate." (author's abstract